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O que é o saque-aniversário do FGTS?

Desde 2019 os trabalhadores com carteira assinada que possuem saldo disponível em suas contas do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), podem fazer o saque anual desse saldo. O valor varia conforme o que há disponível na conta, podendo ser diferente a cada novo ano.

Em 2019, primeiro ano de governo do ex-presidente Jair Bolsonaro (PL), a equipe econômica da época lançou uma nova modalidade de saque do FGTS. Chamado de saque-aniversário essa opção garante ao trabalhador o recebimento de 5% a 50% do que há disponível no Fundo de Garantia. O resgate acontece todos os anos, sempre no mês de nascimento do trabalhador.

Para receber essa parcela, no entanto, o cidadão precisa optar pela troca da modalidade de saque do seu Fundo de Garantia. Automaticamente quando a conta é criada a sua modalidade original já é a rescisão, em que tudo o que foi acumulado na conta pode ser sacada de uma única vez, mas apenas na demissão sem justa causa. Quando opta pelo saque-aniversário o trabalhador abre mão de acessar a rescisão.

O único direito garantido nesse caso é o recebimento da multa rescisória, calculada em 40% do que foi depositado pelo empregador no FGTS. Ao optar pelo saque-aniversário o cidadão não perde esse direito. Caso se arrependa de ter mudado a modalidade de saque, o trabalhador pode voltar para a opção original, mas será preciso aguardar o prazo de carência de dois anos.

Quanto é possível receber no saque-aniversário do FGTS?

O pagamento do saque-aniversário do FGTS acontece sempre uma vez ao ano, e o depósito é feito a partir do primeiro dia útil do mês de nascimento do cidadão. Há como escolher se deseja receber no dia 1° ou no dia 10, quem escolher a segunda opção consegue sacar a correção do depósito daquele mês.

Para liberar a parcela o sistema da Caixa Econômica que é o banco operador do Fundo, usa como referência o saldo disponível na conta do trabalhador. São aplicadas alíquotas e adicionadas parcelas extras a depender do valor disponível, dessa forma:

Limite das Faixas de Saldo e Alíquota Parcela Adicional

• de 00,01 até 500,00 – 50% – 0
• de 500,01 até 1.000,00-40% – 50,00
• de 1.000,01 até 5.000,00-30%-150,00
• de 5.000,01 até 10.000,00 – 20%-650,00
• de 10.000,01 até 15.000,00 – 15% – 1.150,00
• de 15.000,01 até 20.000,00 – 10% – 1.900,00
• Acima de 20.000,00 – 5% -2.900,00

Exemplo: o trabalhador que tem R$ 1 mil no FGTS pode receber de Saque-Aniversário R$ 400,00 (alíquota de 40%) acrescido de R$ 50,00 (parcela adicional), totalizando R$ 450,00.

O cálculo é feito sobre a conta ativa, mas pode ser aplicado para quem tem contas inativas e que por isso está sem a possibilidade de recebimento do seu Fundo. Caso seja demitido, e depois admitido em um novo emprego com a criação de uma nova conta, a modalidade de saque-aniversário vale para o próximo contrato automaticamente

Calendário de pagamentos do saque-aniversário do FGTS

O depósito do saque-aniversário do FGTS acontece na conta corrente que for informada pelo cidadão ao fazer o pedido por essa modalidade. Caso a transferência não aconteça de forma automática, existe a opção de acessar o aplicativo do fundo para pedir a transferência que ocorrerá em 5 dias.

Vale a pena estar ciente sobre o calendário de pagamentos, porque quem deixar a data máxima de resgate passar terá o benefício bloqueado até o próximo ano.

• Aniversariantes de janeiro: de 02/01/2023 a 31/03/2023;
• Aniversariantes de fevereiro: de 19/02/2023 a 28/04/2023;
• Aniversariantes de março: de 19/03/2023 a 31/05/2023;
• Aniversariantes de abril: de 03/04/2023 a 30/06/2023;
• Aniversariantes de maio: 02/05/2023 a 31/07/2023;
• Aniversariantes de junho: de 19/06/2023 a 31/08/2023;
• Aniversariantes de julho: de 03/07/2023 a 29/09/2023;
• Aniversariantes de agosto: de 19/08/2023 a 31/10/2023;
• Aniversariantes de setembro: de 19/09/2023 a 30/11/2023;
• Aniversariantes de outubro: de 02/10/2023 a 29/12/2023;
• Aniversariantes de novembro: de 1°/11/2023 a 31/01/2024;
• Aniversariantes de dezembro: de 1°/12/2023 a 29/02/2024.

Como pedir o saque-aniversário do FGTS

Quem ainda não recebe o saque-aniversário do FGTS deve pedir a troca de modalidades até o último dia do mês do seu nascimento, dessa forma poderá fazer o resgate no mesmo ano. Caso contrário a parcela será liberada apenas no ano seguinte. Por exemplo, nascidos em junho têm até dia 30 para confirmar a mudança, caso contrário receberão em 2024.

A troca é simples e acontece de forma online, basta seguir o passo a passo:

1. Acesse o App FGTS e faça login;
2. Escolha na primeira página “Saque-aniversário” e
   confirme essa opção”;
3. Concorde com os termos apresentados;
4. Cadastre uma conta para receber;
5. Finalize.

FGTS Digital: saiba porque sua empresa deve aproveitar a fase de testes

Começou, sábado (19), a fase de testes do FGTS Digital para o grupo 1 do eSocial (Faturamento acima de R$ 78 milhões no ano de 2016). E ainda há quem esteja com dúvida se é importante aproveitar este período para navegar pela plataforma. Então, confira a seguir o cronograma de implementação e alguns motivos que podem levar a sua empresa a correr para se familiarizar com o FGTS Digital.

O que é o FGTS Digital?

Basicamente, o FGTS Digital é uma plataforma que está em desenvolvimento e que visa aperfeiçoar a forma de arrecadação, fiscalização e apuração do FGTS, substituindo a Conectividade Social (CAIXA). É uma nova forma de gerir toda a arrecadação de FGTS para facilitar o cotidiano dos empregadores e dos empregados. Por exemplo, através dela, os empregadores poderão emitir guias rápidas e personalizadas, consultar extratos, solicitar compensação ou restituição de valores, contratar parcelamentos.

Quando começa a fase de testes do FGTS Digital?

O Ministério do Trabalho e Emprego divulgou em seu site, nesta semana, o cronograma de implantação do FGTS Digital. Confira os detalhes:

• 19 de agosto de 2023 – Início da fase de testes em Produção Limitada para as empresas do Grupo 1 do eSocial (faturamento acima de R$ 78 milhões no ano de 2016);
• 16 de setembro de 2023 (previsão) – Início da fase de testes em Produção Limitada para as empresas dos demais grupos do eSocial (2, 3 e 4);
• 10 de novembro de 2023 – Término da fase testes em Produção Limitada;
• 20 de novembro de 2023 – Início da fase de testes em Produção Restrita para os empregadores de todos os grupos;
• 1º de janeiro de 2024 – Entrada em produção do FGTS Digital e substituição do SEFIP/Conectividade Social para os débitos de FGTS de fatos geradores a partir da competência janeiro/2024.

O que as empresas poderão fazer na fase de teste?

No período de testes, as empresas poderão utilizar dados reais transmitidos para o eSocial; gerar guias simuladas e conhecer outras funcionalidades do FGTS Digital; acessar o serviço de atendimento ao empregador; verificar se as informações de bases de cálculo do FGTS geradas no eSocial estão de acordo com os recolhimentos atuais efetuados via GFIP/CAIXA.

O portal do FGTS Digital ressalta que é importante ficar atento em relação às incidências das verbas/rubricas utilizadas e funcionamento do totalizador do FGTS (S-5003). Se o empregador encontrar divergências nos valores devidos de FGTS entre seu sistema de gestão de folha e o FGTS Digital, deverá verificar inicialmente todas as rubricas declaradas, sejam elas de vencimento, desconto ou informativas. E deverá corrigir as incidências em cada rubrica e reenviar os eventos de remuneração para cada trabalhador, para que os totalizadores do FGTS sejam processados novamente.

As empresas também poderão fazer ajustes nos processos internos para realizar o recolhimento pela nova plataforma.

Vale ressaltar ainda que, durante a fase de testes, os recolhimentos continuarão sendo realizados via guias GRF/GRRF geradas pelo Conectividade Social/Caixa.

Por que as empresas devem aproveitar a fase de testes do FGTS Digital?

Como vimos, os testes em produção limitada acabam no dia 10 de novembro. Então, é importante as empresas aproveitarem este período para se familiarizar com a ferramenta para não passar apuros quando ela entrar em vigor lá em janeiro de 2024.

Além disso, os cadastros que a empresa fizer nesta etapa já ficarão salvos. Ou seja, é possível adiantar processos que terão que ser feitos de qualquer maneira.

Como e quem pode acessar o FGTS Digital?

É possível acessar o FGTS Digital com senha gov.br (categoria prata ou ouro) ou com certificado digital. O acesso será restrito ao titular, responsável legal pelo CNPJ na base da Receita Federal e ao procurador devidamente cadastrado no sistema de procurações do FGTS Digital.

Fonte: IOB Notícias

Como posso ter a certidão online para saques de PIS/PASEP e FGTS?

A partir de agora, quem recebe benefícios como aposentadoria, pensão por morte ou BPC já pode solicitar a certidão para saque do PIS/PASEP/FGTS pelo Meu INSS.

Como vai funcionar?

Basta acessar o Meu INSS usando sua senha do Gov.br e selecionar o serviço Certidão para saque de PIS/PASEP/FGTS. Se a certidão já estiver disponível no sistema, será possível salvar o documento no computador e já imprimir uma cópia na mesma hora. Se o documento ainda não estiver disponível, o próprio sistema fará a solicitação. Basta acompanhar o pedido pelo Meu INSS que no máximo em até sete dias a Certidão já estará liberada para impressão.

Ainda é possível pedir a certidão pelo 135?

Sim! O serviço também continuará disponível pela Central 135. Quem preferir solicitar a certidão por telefone, vai seguir recebendo o documento, por carta, num prazo aproximado de 20 dias. O diferencial é que agora, além de receber o documento pelos correios, também será possível acessá-lo pela internet no Meu INSS em até sete dias após a solicitação pelo 135.

Igualdade salarial entre homens e mulheres: sobem multas por descumprimento 

Foi publicada, no início de julho, a Lei nº 14.611/2023, que determina que homens e mulheres terão direito aos mesmos salários na realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função. A exigência por igualdade salarial entre homens e mulheres não chega a ser uma novidade, mas a nova legislação traz novas diretrizes para facilitar a fiscalização e, também, aumenta valores de multas em caso de descumprimento. Então fique atento e veja mais detalhes a seguir.

O que já existia na legislação sobre igualdade salarial antes da nova lei?

Como dissemos, o direito à igualdade salarial já é garantido pela Constituição Federal (art. 7º, inciso XXX, que proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil). Além disso, o art. 461 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), determina que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade). O que mudou então?

Ocorre que a nova lei torna mais efetiva a exigência do cumprimento da legislação, pois impõe medidas mais severas para garantir o cumprimento, inclusive, com penalidades mais graves. Vale ressaltar, porém, que a lei ainda deverá ser regulamentada.

Ocorre que a nova lei torna mais efetiva a exigência do cumprimento da legislação, pois impõe medidas mais severas para garantir o cumprimento, inclusive, com penalidades mais graves. Vale ressaltar, porém, que a lei ainda deverá ser regulamentada.

O que muda com a nova lei de igualdade salarial?

A nova legislação trouxe alterações no art.461 da CLT, dentre elas, fixou o valor da multa por discriminação (por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade) cometida em 10 vezes o novo valor do salário devido ao empregado discriminado. Em caso de reincidência, o valor é elevado em dobro. Anteriormente, a multa era de 50% do limite máximo do salário de contribuição.

Além disso, a nova lei traz as seguintes medidas para o cumprimento da determinação:

• estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
• incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
• disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
• promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
• estímulo à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Grandes empresas, atenção!

Em relação aos relatórios de transparência salarial, é importante salientar que empresas com 100 ou mais empregados deverão publicá-los semestralmente com dados que permitam a comparação entre salários e ocupação de cargos de direção, gerência e chefia, preenchidos por homens e mulheres, além de outros dados que permitam verificar desigualdades existentes. Sendo observada a proteção de dados pessoais previstas na LGPD.

Se o relatório não for apresentado, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos (R$ 132.000,00), sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Fonte: IOB Notícias

Saiba como fazer o novo cálculo de horas extras 

E aí, já está por dentro do novo cálculo de horas extras? Pois é, com a nova determinação do TST (Tribunal Superior do Trabalho), também passa a ser acrescido na média o reflexo do valor das horas extras pago sobre o repouso semanal remunerado. Saiba mais detalhes sobre o tema e veja como fazer o novo cálculo de horas extras.

O que mudou no novo cálculo de horas extras?

Um trabalhador CLT que faz duas horas extras por dia nos dias úteis, por exemplo, tem o descanso semanal remunerado calculado com o acréscimo do reflexo das horas extras (HE). Entretanto, antes da decisão do TST, no cálculo da média de horas extras, somada no valor das férias, 13º salário e aviso-prévio, era considerado somente as horas extras efetivamente prestadas sem o acréscimo do reflexo de horas extras no repouso semanal remunerado.

Agora, com a mudança, haverá um acréscimo nos valores das verbas trabalhistas a serem pagas. Afinal, se antes o cálculo considerava apenas a média de horas extras trabalhadas, agora vai incluir, também, o seu reflexo nos repousos semanais remunerados (domingos e feriados).

Como realizar o cálculo da remuneração mensal (o qual não sofreu alteração)

Vamos a exemplo para deixar a mudança mais evidente. Primeiro, veremos como era.

Considerando o mês de abril/2023 com 23 dias úteis, 5 dias de RSR (Repouso Semanal Remunerado) e 2 feriados e empregado com um salário mensal de R$ 2.200,00 . Caso ele realize duas horas extras todos os dias, ao longo de 23 dias úteis ele vai somar 46 horas extras no mês. Sendo que a jornada de trabalho normal é de 44 horas semanais, o que representa 220 horas por mês.

O valor da hora normal é de R$ 10,00 (R$ 2.200,00 ÷ 220h). O valor da hora extra é de R$ 15,00 (R$ 10,00 + 50%). Ao contabilizarmos as horas extras de todo o mês, chegamos ao valor de R$ 690,00 (R$ 15,00 x 46 horas extras/mês).

O valor do reflexo das horas extras nos RSR representa o adicional de R$ 210,00 (46HE ÷ 23 dias úteis X 7 RSR/feriado = 14 HE × R$ 15,00).

A remuneração de abril/2023 ficará da seguinte forma:

Como realizar o novo cálculo para apuração de média de horas extras a ser integrada na remuneração base de cálculo de férias, 13º salário e aviso prévio?

As horas extras de abril/2023:

Antes da decisão do TST, para a apuração da média das HE que é integrada na remuneração que serve de base para o pagamento de férias, 13º salário e aviso prévio indenizado, seriam consideradas no mês de abril, apenas 46 HE e não 60 HE.

Vale ressaltar que esse novo entendimento do TST será aplicado às horas extras trabalhadas a partir de 20 de março de 2023 e contempla todos os trabalhadores contratados no regime CLT.

Isso beneficia não só os novos contratos, mas, também, os trabalhadores com contratos já existentes. Porém, não é retroativo. Ou seja, aplica-se às horas extras realizadas a partir de 20 de março de 2023.

Alerta para as empresas

Com a nova regra, o valor da folha de pagamento das empresas terá um aumento este ano. As empresas precisam ter atenção para atualizarem os cálculos de acordo com as novas regras. Caso contrário, podem sofrer com demandas judiciais e ter grande impacto financeiro.

Fonte: IOB Notícias

7 pontos de atenção da MP do trabalho remoto

Dois anos após o início da pandemia, que transformou também as relações de trabalho, a MP 1.108/2022, que dispõe sobre a regulamentação do teletrabalho (ou home-office), finalmente foi publicada em Diário Oficial em 25 de março.

Além de modernizar a CLT, a medida também foi criada para corrigir os aspectos regulatórios que o uso maciço dessa modalidade evidenciou durante a crise da covid, aumentando a possibilidade de regimes híbridos de teletrabalho.

No pico das medidas restritivas, 8,2 milhões de pessoas trabalharam remotamente, segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), e a adoção definitiva da modalidade por centenas de empresas já é um caminho sem volta.

É inegável que o trabalho remoto foi vital para a preservação dos empregos, mas também para da continuidade à existência das empresas.

Porém, as empresas devem ficar atentas a alguns pontos específicos dessa MP para evitar sanções trabalhistas futuras. Em primeiro lugar, mesmo que a MP já produza efeitos imediatos, ela ainda depende da aprovação da Câmara dos Deputados e do Senado para ser convertida em lei. E nesse prazo, tudo pode acontecer, afirma.

Essas mudanças não tratam apenas do trabalho remoto, mas de outros pontos da CLT, então podem ser feitas alterações. Mas como ela está em vigor, é preciso cumpri-la.
A seguir, veja alguns pontos de atenção destacados para evitar sanções trabalhistas no futuro:

1- Conceito: A ideia de trabalho remoto foi incorporada à CLT em 2011 (art. 6°), mas o conceito e o detalhamento só vieram com a Reforma Trabalhista de 2017.

Mas se a redação anterior considerava prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, agora a MP diz que é nas dependências da empresa, mas de maneira preponderante ou não. A ideia foi permitir o trabalho híbrido.

Em resumo: mesmo que o funcionário trabalhe três dias por semana na empresa, e dois em casa, ou vá apenas a reuniões, isso não descaracteriza a modalidade remota.

2- Duração de trabalho: O capítulo da CLT que trata do assunto (arts.57 a 75) contempla jornada de trabalho, horas extras, compensação de horas, intervalos, trabalho noturno etc. Porém, com a reforma trabalhista, trabalhadores em regime de teletrabalho deixavam de ter a proteção desses artigos da legislação.

Se antes esses trabalhadores se igualavam a quem exerce atividade externa incompatível com a fixação de jornada de trabalho, ou a de gerentes, a MP agora determina que só aqueles que trabalham por produção ou tarefa é que continuam sem essa proteção da CLT.

Esse é o ponto que merece maior atenção, pois a partir da MP, quem for contratado em regime de teletrabalho passa a ter direito às horas extras, se cumprir jornada superior à normal, e direito a adicional noturno, se trabalhar à noite.

Daí a importância do controle de jornada desses trabalhadores, seja por registro eletrônico, mecânico ou manual.

Mas cuidado com esse último modelo: ele deve ser preenchido fielmente de acordo com jornada, se começou a trabalhar um pouco antes, ou depois, ou se não se fez a pausa para refeições. Tudo deve ser informado.

Também é bom as empresas e os departamentos pessoais investirem em tecnologias para realizar esse controle junto com o manual, pois, se houver discussão no futuro, esse formulário não terá valor probatório em ações trabalhistas.

3- Contrato escrito: Pelo artigo 75-C, a prestação de serviços de teletrabalho ou trabalho remoto deve constar de um contrato individual de trabalho. A MP não alterou a necessidade de definir a modalidade por escrito, só excluiu a exigência de especificar as atividades que o empregado exerce.

Assim, para novas admissões, basta incluir a cláusula desse modelo no contato. Se for em contratos antigos, é só fazer um adiantamento simples. Vale lembrar que permanece obrigatória a definição de quem será responsável pelos custos com equipamentos e infraestrutura para realizar o trabalho remoto.

Facilita copiar modelos desse tipo de contrato na internet. Mas cada empresa e cada trabalho remoto pode ter sua peculiaridade. Muito cuidado para não manter cláusulas que podem ser prejudiciais juridicamente no seu caso.

4- Tempo à disposição, sobreaviso: O art.75-B, parágrafo 5°, determina que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, de softwares, ferramentas digitais ou aplicações de internet destinados ao teletrabalho, mas utilizados fora da jornada normal, não podem ser considerados tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso às solicitações do empregador, exceto se previsto em acordo individual ou convenção coletiva.

Porém, orientamos que é preciso entender: é um notebook da empresa usado para fins particulares? Se sim, não será considerado tempo à disposição.

Agora, se é um sistema de uso exclusivo para o teletrabalho, que registra o horário que o funcionário se conecta e se desconecta, entendemos que o texto legal não deve prevalecer em uma possível discussão judicial. Ele até pode usar para fins particulares, mas não é porque usa durante esse período que será considerada hora extra.

5- Horário e meios de comunicação entre as partes: O parágrafo 9° do mesmo artigo determina que um acordo individual disponha sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegure repousos previstos por lei, como alimentação e descanso. A violação pode obrigar ao pagamento de horas extras.

Orientamos a estabelecer em contrato quais os horários para comunicação, para evitar que o empregado responda mensagens de Whatsapp e e-mails enviados pelo empregador fora do horário. São cuidados fundamentais. Não Há necessidade de comunicação nos intervalos do teletrabalho se isso constar no contrato.

6- Normas coletivas e mudanças de endereço: Na pandemia, muitas pessoas mudaram para o interior, litoral e até para outros países para se isolarem, já que não era preciso comparecer todos os dias na empresa. Mas, se o empregador é sediado em um local, e o trabalhador em outro, qual norma coletiva vale?

Simples: de acordo com a MP, vale a norma da base territorial onde a empresa estiver instalada. Foi uma iniciativa do empregado. Se ele decidiu mudar-se, as despesas do retorno ao trabalho e de locomoção não são de responsabilidade do empregador.

7- Estagiários, aprendizes e prioridades: A adoção de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes também é permitida, segundo o parágrafo 6° do art.75-B. Mas recomendam-se as cautelas necessárias, como documento de anuência da instituição de ensino a que estão vinculados.

Mas, se a empresa não puder colocar toda a equipe em regime de teletrabalho, o art.75-F determina prioridade aos trabalhadores com deficiência, ou empregados e empregadas com filhos ou responsáveis por crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade.